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Ins deutsche übersetztes Transkript des Videos:

Die GROSSE FEMINISIERUNG: Der wahre Grund, warum alles „woke“ wurde

Kapitel 1: Die große Feminisierungstheorie erklärt

Sind Frauen schuld an der „Wohlstandskultur“? In diesem Video möchte ich über die Theorie der Feminisierung sprechen. Helen Andrews hat kürzlich einen Artikel dazu veröffentlicht, der für großes Aufsehen sorgte, weil sie einen wichtigen Punkt ansprach. Ihre These ist einfach: Sie nennt es die Kipppunkttheorie. Sobald eine Institution mehrheitlich von Frauen besucht wird, verschieben sich die Verhaltensregeln von männlichen zu weiblichen Normen. Und damit ändern sich sowohl die belohnten als auch die bestraften Verhaltensweisen. Alles, was man unter „Wokeness“ versteht, beinhaltet die Priorisierung des Weiblichen gegenüber dem Männlichen, von Empathie gegenüber Rationalität, von Sicherheit gegenüber Risiko und von Zusammenhalt gegenüber Wettbewerb. Zunächst verändert dies die Art und Weise, wie Menschen miteinander sprechen. Dann verändert es, wer eingestellt und wer befördert wird. Und schließlich erfasst es Universitäten, Arbeitsplätze, Journalismus und sogar die Justiz. Die letztendliche Konsequenz ist nicht bloß politische Korrektheit. Die letztendliche Konsequenz ist die Zerstörung der Leistungsgesellschaft.

Kapitel 2: Weibliche Normen und der Wandel im Zeitalter der Erwachten Bewegung

Und objektive Wahrheit. Was also sind weibliche Normen und warum führen sie zu einem aufgeklärten Verhalten? In ihrem Buch „Warriors and Warriors: The Survival of the Sexes“ erklärt Joyce Benninsson, dass Männer und Frauen unterschiedliche Überlebensstrategien entwickeln mussten, weil sie unterschiedliche Fortpflanzungs- und Überlebensprobleme lösen mussten. Das bedeutet, dass sie grundverschiedene Formen des Wettbewerbs und der Kooperation entwickelten. Männliche Kooperation sieht folgendermaßen aus: Männer fühlen sich in der Regel in einer offenen Hierarchie wohler. Sie tolerieren direkte Anweisungen und offene Meinungsverschiedenheiten eher und können kooperieren, selbst wenn sie sich nicht unbedingt mögen. Doch das ändert sich, sobald weibliche Normen greifen. Helen Benninsson formuliert es so: Die Gruppendynamik unter Frauen begünstigt Konsens und Kooperation. Männer kommandieren einander herum, Frauen hingegen können nur Vorschläge machen und überzeugen. Jegliche Kritik oder negative Äußerung muss, wenn sie denn unbedingt geäußert werden muss, in Komplimenten versteckt werden. Das Ergebnis einer Diskussion ist weniger wichtig als die Tatsache, dass eine Diskussion stattgefunden hat und alle daran teilgenommen haben. Diese Strategien entwickelten sich für kleine, vertraute Gruppen. Große Institutionen lassen sich jedoch nicht wie ein Freundeskreis oder eine kleine Familie organisieren. Sie brauchen unpersönliche Regeln, offene Meinungsverschiedenheiten, Hierarchien, objektive Maßstäbe, Wettbewerb und Menschen, die bereit sind, Unbehagen in Kauf zu nehmen, um ihre Meinung zu äußern.

Eine Institution, die Gefühle über Fakten stellt, unterdrückt zwangsläufig unbequeme Wahrheiten. Letztendlich wird die Wahrheit selbst weniger wichtig als die Gefühle, die sie in den Menschen auslöst. Selbst die Formen der Zusammenarbeit unter Frauen können destruktiv werden, wenn sie unangebracht oder unausgewogen sind. Überwachung, Redefreiheit, Gruppenzwang, Vorgaben zur Diskriminierungsaufklärung, Tugendposen – all dies entspricht weiblichen Kooperationsnormen.

Kapitel 3: Cancel Culture ist weiblich

Und wie konkurrieren Frauen? Das deckt sich genau mit dem, was ich die Guillotine des Wokeismus nenne: Cancel Culture. Es geht um Rufmord und soziale Ausgrenzung. Die Annahme, Frauen seien nicht aggressiv, ist ein Irrtum. Sie sind aggressiv. Sie gehen nur subtiler vor. Und die ultimative Form weiblicher Aggression ist es, jemandes Ruf so gründlich zu ruinieren, dass er aus der Gemeinschaft ausgeschlossen wird. Es geht darum, jemandes guten Namen und Existenzgrundlage zu zerstören, weil er/sie sich danebenbenommen hat. Jemand wird in den sozialen Medien verleumdet. Jemand, dessen gesamtes Vermächtnis wegen einer einzigen politisch unkorrekten Äußerung ausgelöscht wird. Und jemand wird gefeuert, weil er/sie nicht inklusiv genug war. Es ist vielleicht kein Faustschlag ins Gesicht, aber es raubt ihnen den Atem. Sie werden vielleicht nicht bettlägerig, weil sie verprügelt wurden, aber sie werden trotzdem bettlägerig sein. Deshalb haben die Menschen in unserer Woke-Kultur Angst, ihre Meinung zu sagen. Cancel Culture ist nichts anderes als der von Frauen verbreitete, ins Internet und von Personalabteilungen formalisierte Zickenkrieg.

Ein Paradebeispiel dafür, wie das in einem Unternehmen abläuft, ist die Entlassung von James Deore bei Google. Und jetzt kommt’s: Er nannte objektive biologische Fakten. In einem Memo erklärte er, dass der geringe Frauenanteil in MINT-Berufen nicht auf Diskriminierung zurückzuführen ist, sondern auf unterschiedliche Interessen und die Verteilung der Begabungen am äußersten rechten Rand der Normalverteilung. Man kann das, was ihm widerfahren ist, getrost als „Woke Culture“ bezeichnen. Aber die Art und Weise seiner Entlassung war so ausgesprochen feminine, dass sich Leute hinter verschlossenen Türen zusammentaten, um zu behaupten, er habe ein feindseliges Arbeitsumfeld geschaffen und sei sexistisch. Diese typische „woke“ Rhetorik birgt eine sehr negative Energie in sich und hat das Schlimmste in Frauen hervorgebracht. Diese Gruppe kann extrem aggressiv, gewalttätig und bösartig sein.

Ich glaube, viele der Emotionen, die die progressive Linke beherrschen, sind nicht nur typisch weibliche Gefühle, sondern Wut und böswillige Absichten, die Absicht zu zerstören und zu schaden. Es ist extrem negativ. Die Cancel-Kultur muss nicht alle zerstören. Es reicht, wenn genug Menschen zerstört werden, damit alle anderen daraus lernen. Wenn man jemanden öffentlich an den Pranger stellt, fügen sich alle. Frauen weisen im Durchschnitt höhere Werte in Verträglichkeit und Neurotizismus auf. Verträglichkeit führt dazu, dass man Konflikte meidet und alles vermeidet, was einen unsympathisch oder gar gemein erscheinen lassen könnte. Neurotizismus macht einen empfindlicher gegenüber Bedrohungen und negativen Emotionen. Die Angst vor Ausgrenzung sitzt tief. Diese beiden Eigenschaften zusammen ergeben eine Kultur, in der Menschen große Angst davor haben, andere zu beleidigen, und gleichzeitig sehr schnell selbst beleidigt werden. Diese Hypersensibilität macht Frauen zu den natürlichen Verfechterinnen von Verboten gegen Hassrede.

Kapitel 4: Universitäten, Zensur, Schutzräume

Im Grunde geht es um Einschränkung der Meinungsfreiheit. Am deutlichsten wird dies im akademischen Bereich, wo die Folgen der Einschränkung der Meinungsfreiheit den eigentlichen Zweck der Wissenschaft – das Streben nach objektiver Wahrheit – zerstören. Es gibt Fachbereiche, die von Frauen dominiert werden. Es gibt weibliche Universitätspräsidentinnen und eine große Schicht von Verwaltungsangestellten und Bürokratinnen, die mehrheitlich weiblich sind und die emotionale Sicherheit aller priorisieren. Dies hat zu Triggerwarnungen und geschützten Räumen geführt und zu der Vorstellung, dass Worte Gewalt sind. Deshalb werden Rednerinnen und Redner, die kontroverse oder potenziell traumatisierende Ideen vertreten, von Universitäten ausgeschlossen, aus Angst, jemanden zu beleidigen oder zu traumatisieren. Gruppen von Studierenden schließen sich zusammen und manipulieren die Universitätsmitarbeiter, die den Forderungen jedes Mal nachgeben. Und wenn alles andere fehlschlägt, wird der Redner öffentlich bloßgestellt.

So geschehen in Stanford während einer Rede des Google-CEOs. Ich muss Sie warnen: Alle Studierenden entschieden, dass er nicht geeignet war zu sprechen, weil Google in den USA an einem Projekt mit Israel arbeitete und mit Einwanderungsbehörden in Kontakt stand. Also verließen sie den Saal.

Als ich zu diesem Thema recherchierte, googelte ich „Ich fühle mich getriggert – Student und Vorlesung“, und die Ergebnisse für Ähnliches waren echt witzig. Verlasse den Hörsaal ruhig, um eine Pause einzulegen und dein Nervensystem zu beruhigen. Konzentriere dich auf deine Atmung. Finde zu dir selbst. Schreibe deinem Professor eine E-Mail. Wende dich an die Beratungsstelle der Uni. Diese Studierenden brauchen dringend eine Herausforderung, denn so geht es ihnen nicht. Das ist kein Scherz.

Kommen wir nun zum Thema DI (Diversity Inclusion). Oberflächlich betrachtet ist der weibliche Instinkt, sich zu kümmern, doch gut, oder? Nein, ist er nicht. Fürsorge ist toll, aber man stellt niemanden ein, weil man sich um ihn sorgt. Und man stellt auch niemanden ein, um sich als besonders nett darzustellen. Alles und jeden gleich zu machen, ist nicht nett. Es ist marxistisch. Aber das ist ein Thema für ein anderes Video. Das Wort „fair“ ist wichtig, weil es von Linken und Rechten unterschiedlich definiert wird. In seinem Buch „Die Gerechtigkeitsfalle“ zeigte Jonathan Height, dass Liberale Fairness als Gleichheit definieren, als dass jeder den gleichen Anteil erhält. Konservative definierten Fairness als Gerechtigkeit, bei der jeder bekommt, was er verdient. Und Frauen, wie Sie wahrscheinlich schon vermutet haben, neigen eher zu liberalen Positionen. Murdoch zeigte dies in einem vielbeachteten Artikel, in dem man sieht, wie Frauen politisch nach links tendieren und die Kluft zwischen Männern und Frauen wächst. Mit einer liberalen, femininen Definition von Fairness ergibt sich also zwangsläufig das Konzept der Gleichstellung von Frauen und Minderheiten (DEI). DEI geht von der Annahme aus, dass ungleiche Ergebnisse ein Beweis für Ungerechtigkeit sind. Sobald diese Annahme akzeptiert ist, beginnen Institutionen, gleiche Ergebnisse zu erzwingen. Einstellungen und Beförderungen basieren nicht mehr auf Kompetenz, sondern auf Quoten und der gleichberechtigten Repräsentation von Minderheiten. Und genau hier, meine Freunde, stirbt die Leistungsgesellschaft.

Hier ist ein weiteres damit verbundenes Merkmal weiblicher Denkweise: Frauen hassen es, wenn andere Frauen glänzen. Jede Frau, die zu selbstbewusst auftritt, zu offen Erfolge feiert oder sich einfach nicht zurücknimmt, riskiert, als gesellschaftliche Bedrohung wahrgenommen zu werden. Und weil alles fair und gleichberechtigt sein muss, bricht jede Frau, die es wagt, zu glänzen, den ungeschriebenen Gesellschaftsvertrag. Daher wird von ihr erwartet, dass sie ihre Leistungen herunterspielt und ihr Selbstbewusstsein dämpft. Sie muss sich so geben, dass sie nicht bedrohlich wirkt und ständig alle versichert, dass sie sich nicht für etwas Besseres hält. Tut sie das nicht, wird sie von der Gruppe mit Gerüchten, Ausgrenzung oder Rufmord fertiggemacht. Man wird sie als arrogant, schwierig, egoistisch und nicht teamfähig bezeichnen. Und in der „woken“ Kultur ist das genau der Mechanismus, der Menschen dafür belohnt, sich als Opfer darzustellen, und der alle dazu bringt, sich schnellstmöglich die Opferrolle zu sichern. Und hier ist der Punkt: Frauen lernen nicht, ihre Leistungen herunterzuspielen, weil Männer sie nicht mögen. Sie lernen es, weil andere Frauen sie nicht mögen. Das ist übrigens einer der Gründe, warum Frauen weibliche Chefs hassen. Hier ist ein Geheimnis, das jeder kennt, über das aber niemand sprechen darf: Für eine Chefin zu arbeiten ist ätzend, besonders für Frauen. Alle reden immer davon, dass das Patriarchat sie unterdrückt. Ach, zerschlagt das Patriarchat! Das Patriarchat ist das Einzige, was mich je befördert hat.

Frag mal ein Mädchen in einem lockeren Gespräch, wenn sie nicht gerade eine Feministin ist, ob sie lieber für einen Mann oder eine Frau arbeiten würde, und sie wird dir antworten, für einen Mann. Und warum? Weil Frauen eifersüchtig sind. Frauen sind launisch. Frauen sind unsicher. Und aus irgendeinem Grund lassen sie all das an den Frauen aus, die für sie arbeiten. Weil Frauen gemein zueinander sind. Wir sind unsere eigenen größten Feinde. Vielleicht, nur vielleicht, liegt es daran, dass Frauen nicht dafür geschaffen sind, ihre gebärfähigen Jahre in einem Konzern zu verbringen. Aber das dürfen wir nicht sagen. Er darf nicht mit uns zusammensitzen.

Kapitel 5: Das HR-Beispiel

Am deutlichsten wird, was passiert, wenn feminine Normen eine Institution beherrschen, wenn man die Doktrinen der gefürchteten Personalabteilung untersucht. Die Personalabteilung ist nicht dein Freund. Je eher du das begreifst, desto besser. Sie gibt vor, die Mitarbeiter zu schützen, doch in Wirklichkeit dient sie in erster Linie dem Schutz des Unternehmens vor Risiken. Oberflächlich betrachtet basiert die von ihr geschaffene Kultur auf Freundlichkeit, emotionaler Sicherheit und sozialer Harmonie. Kompetenz allein genügt nicht mehr. Mitarbeiter müssen auch gefällig, harmlos und sozial akzeptiert sein. Es spielt keine Rolle, wie gut man im Job ist. Wenn einen niemand mag, gibt es keine Beförderung. Genauso setzen sich feminine Normen gegen maskuline durch. Männer sind bereit, einen schroffen, aber in seinem Fachgebiet herausragenden Mitarbeiter zu tolerieren. Sie mögen ihn vielleicht nicht. Sie mögen mit ihm streiten. Aber wenn er zum Erfolg des Teams beiträgt, werden sie ihn schätzen und respektieren.

Für die meisten Frauen hingegen ist Freundlichkeit wichtiger als objektive Kompetenz. Der außergewöhnliche, direkte Mitarbeiter wird zur Belastung, und der mittelmäßige, gefällige Mitarbeiter wird zum potenziellen Manager. Und dann haben wir die Infantilisierung des Arbeitsplatzes. Der mütterliche Instinkt ist fehlgeleitet. Die Aufgabe der Personalabteilung besteht darin, die Gefühle der Mitarbeiter zu schützen und Risiken zu minimieren. Daher wird die Sprache zwanghaft überwacht, um keinen Anstoß zu erregen oder rechtliche Risiken zu vermeiden. Zum Beispiel, wenn man einem Erwachsenen am Arbeitsplatz erklärt, warum man einen anderen Erwachsenen nicht fragt, ob er Ozempic (Medikament) nutzt. Die Art und Weise, wie sie das sagt, ist herablassend und impliziert, dass Erwachsene wie ungezogene Kindergartenkinder behandelt werden müssen.

Es ist kein Zufall, dass viele Frauen, die eine solche Kultur propagieren, kinderlos sind und ihre mütterlichen Instinkte auf Erwachsene und Mitarbeiter übertragen. Sie schaffen eine erdrückende, politisch korrekte Arbeitskultur, in der der freie Austausch von Ideen unmöglich ist. Das hemmt zwangsläufig Innovationen. Joyce Beninsson zeigte, dass Jungen, wenn ihnen eine Aufgabe gestellt wurde, so lange offen diskutierten, bis sie erledigt war. Heute gilt diese Art des Austauschs als anstößig, als Ausdruck von Macho-Gehabe oder toxischer Männerkultur. Männer hingegen konkurrieren offen und rücksichtslos, äußern ihre Meinungen und widersprechen bereitwillig. Und wenn jemand aufgrund seiner Kompetenz als überlegen gilt, wird er von anderen Männern nicht herabgesetzt. Sie respektieren ihn, weil sie wissen, dass sie mit ihm in ihrer Gruppe oder Organisation bessere Erfolgschancen haben.

All dies als Produkt des Patriarchats zu bezeichnen, hat in unserer Gesellschaft eine zutiefst männerfeindliche Kultur gefördert, die sich schon in der Schule bemerkbar macht. Es sind Institutionen entstanden, in denen traditionell männliche Kommunikations-, Wettbewerbs-, Scherz- und Problemlösungsweisen als grundsätzlich feindselig gelten. Der Archetyp, der diese erdrückende weibliche Energie verkörpert, ist die verschlingende Mutter. Man sieht dies am Arbeitsplatz, an der Universität und überall dort, wo die „Woke“-Bewegung Fuß fasst. Die weibliche Energie, die eigentlich liebevoll, fürsorglich und nährend sein sollte, wird einfach destruktiv. „Du hast so hart gearbeitet, Riese, aber du wirst immer mein kleines Baby bleiben. Lass dich jetzt von Mama umsorgen. Ist das nicht besser?“

Ein gutes Filmbeispiel für diese kastrierende weibliche Kraft findet sich im Star-Wars- Film „Die letzten Jedi“. Die Vizeadmiralin der Rebellion ist eine Frau, und die Rebellen sind eine bunte Mischung aus Mitarbeitern der Abteilung für interne Ermittlungen. Wenn der männliche Protagonist anderer Meinung ist, wird er gemieden und wie ein Kind behandelt.

Eine weitere Methode, mit der Rufschädigung institutionalisiert wird, ist die Androhung von Klagen. Selbst wenn Frauen nicht die Spitzenpositionen innehaben, prägen sie in diesen Organisationen den Ton, sodass ein männlicher CEO sich an die Vorgaben seines Personalchefs halten muss. Hier ist ein Beispiel, wie eine Frau erklärt, wie man die Sprache von Risiko und Compliance nutzt, um das System zu manipulieren.

Wollen Sie, dass die Personalabteilung Ihnen zuhört? Ich verrate Ihnen ein kleines Geheimnis: Die Personalabteilung lässt sich nicht von Emotionen leiten, sondern von Risiken. Wenn Sie also möchten, dass Ihre Bedenken ernst genommen werden, müssen Sie eine Sprache verwenden, die Haftung signalisiert und nicht Gefühle. Anstatt zu sagen: „Ich fühle mich unwohl“, sagen Sie: „Das beeinträchtigt meine psychologische Sicherheit.“ Anstatt zu sagen: „Sie sind gemein zu mir“, sagen Sie: „Ich mache mir Sorgen um ein feindseliges Arbeitsumfeld.“ Sobald Begriffe wie psychologische Sicherheit und feindseliges Arbeitsumfeld öffentlich werden, wird Ignorieren zu einem Risiko, das man nicht eingehen will. Dokumentation macht Ihre Erfahrung zu Beweismitteln, und Beweise zwingen zur Rechenschaftspflicht. Das ist keine Übertreibung. Es ist kluges Handeln in einem System, das darauf ausgelegt ist, das Unternehmen und nicht Sie zu schützen.

Im Grunde geht es darum, das Unternehmen so unter Druck zu setzen, dass es fast wie ein Opfer wirkt. Selbst wenn eine Frau klagt und verliert, zahlt das Unternehmen trotzdem Anwaltskosten, Zeitaufwand und vor allem den Verlust des öffentlichen Ansehens. Wie im Fall von Ellen Pow oder Poe, die den Venture-Capital-Fonds, für den sie arbeitete, wegen Diskriminierung verklagte, weil er sie nicht befördert hatte. Vielleicht waren Sie einfach nicht gut genug in Ihrem Job. Aber sie hat nicht gewonnen. Das hielt die Medien jedoch nicht davon ab, sie für ihren Kampf gegen Geschlechterdiskriminierung zu loben. Es geht nicht einmal ums Geld. Es geht darum, dass der Name des Unternehmens in den Dreck gezogen wird. Die Einschränkung der Meinungsfreiheit beschränkt sich nicht auf Universitäten oder Arbeitsplätze. Letztendlich verändert sie, was die gesamte Öffentlichkeit als wahr akzeptiert.

Helen Andrews nennt die New York Times als eines der deutlichsten Beispiele für eine Institution, die einen demografischen Wendepunkt erreicht hat. 2018 bestand die Belegschaft der Time mehrheitlich aus Frauen. Heute liegt ihr Frauenanteil bei etwa 55 %. Das bedeutet, dass die Informationsfilterung nicht mehr objektiv ist, sondern von einer genuin weiblichen Perspektive geprägt wird. Und das ist von Bedeutung, denn die New York Times berichtet nicht einfach nur Nachrichten. Sie trägt dazu bei, welche Geschichten nationale Aufmerksamkeit erregen, welche Interpretationen als akzeptabel gelten und welche Fakten in das öffentliche Bewusstsein dringen. Wenn ihre Berichterstattung also zunehmend auf Gefühlen, emotionalen Erzählungen und der Vermeidung von Anstoß basiert, verändert das nicht nur den Ton des Journalismus. Es verändert die Art und Weise, wie die Realität für die Öffentlichkeit gefiltert wird. So hat der Woke-Effekt die Mainstream-Medien erobert. Und das ist nicht nur eine Theorie. In der Studie „Der Aufstieg und Fall von Rationalität und Sprache“ stellten Martin Schffer und seine Kollegen fest, dass die mit Rationalität assoziierte Sprache um 1980 weltweit abnahm, während die mit Emotionen und Intuition verbundene Sprache zunahm. Und diese Verschiebung beschleunigte sich um 2007 deutlich. Dasselbe Muster zeigte sich auch in Artikeln der New York Times. Der Unterschied wird deutlich, wenn man ältere und neuere politische Berichterstattung vergleicht. Ältere Artikel konzentrieren sich auf Wachstumsraten, messbare Ergebnisse und Wahlprognosen. Neuere Artikel hingegen kreisen um Ängste, emotionale Atmosphäre, Identität, politische Stimmungen und die Aura der Dinge.

Und noch einmal: Diese Artikel sind nicht selektiv ausgewählt. Sie veranschaulichen dasselbe umfassendere Muster, das die Forscher über Jahrzehnte hinweg in der Sprachentwicklung festgestellt haben. Sobald emotionaler Konsens zum moralischen Maßstab wird, gelten unbequeme Fakten als gesellschaftlich gefährlich. Journalisten fragen sich dann nicht nur, ob etwas wahr ist, sondern auch, ob die Veröffentlichung die falsche Gruppe verärgern oder das etablierte Narrativ untergraben könnte. Und jeder, der dieses Narrativ infrage stellt, riskiert soziale Ächtung. Barry Weiss ist eines der deutlichsten Beispiele. Wie Andrews in ihrem Rücktrittsschreiben an die New York Times schreibt, beschrieb Barry Weiss, wie Kollegen sie in internen Slack-Nachrichten als Rassistin, Nazi und Fanatikerin bezeichneten. Und das ist der typisch weibliche Aspekt. Kollegen, die mir gegenüber als freundlich galten, wurden von Mitarbeitern schikaniert. Das führt zu Rufschädigung und sozialer Ausgrenzung innerhalb der Redaktion: Man greift die Kritikerin an, setzt jeden, der mit ihr in Verbindung steht, unter Druck, und alle anderen lernen zu schweigen. Sobald die Leute merken, dass eine unpopuläre Meinung sie Freundschaften, Ruf und Karriere kosten kann, beginnen sie, sich selbst zu zensieren. Und da die New York Times die Grenzen der akzeptablen öffentlichen Meinung mitbestimmt, beeinflusst diese interne Gruppendynamik letztendlich die gesamte Unternehmenskultur.

Kapitel 6: Die Übernahme des Rechts durch die Frauen

Doch der Journalismus ist nicht einmal die Institution, die Andrews am meisten Sorgen bereitet. Die mächtigste Institution ist das Recht. Das Rechtssystem kann einem Geld, Rechte, Freiheit und Zukunft nehmen. Und die demografische Zusammensetzung der Juristen ändert sich rasant. Bereits 2016 stellten Frauen die Mehrheit der Studierenden an juristischen Fakultäten.

Richter sind zwar noch immer mehrheitlich Männer, doch dieses Ungleichgewicht könnte sich innerhalb einer Generation umkehren. Warum ist das problematisch? Weil das westliche Common Law auf objektiven Beweisen, rationalem Urteilsvermögen, rechtsstaatlichen Verfahren und Gleichheit vor dem Gesetz basiert. Die Sorge besteht darin, was passiert, wenn eine gefühlszentrierte institutionelle Kultur diese unpersönlichen Standards zu verdrängen beginnt.

Diese zunehmende Betonung emotionaler Erfahrungen zeigt sich in wissenschaftlichen Arbeiten wie Matthew Flenders „Why Feelings Trump Facts“, der argumentiert, dass Politik und öffentliche Ordnung Emotionen ernster nehmen müssen. Gefühle zu verstehen ist jedoch nicht dasselbe, wie sie als Beweismittel zu behandeln. Diese Unterscheidung ist im Recht unerlässlich. Jemand mag sich aufrichtig als Opfer fühlen, das beweist aber nicht, dass ein Rechtsverstoß vorliegt. Das Recht muss prüfen, was durch Beweise belegt werden kann. Manche zeitgenössische Rechtswissenschaftler gehen sogar noch weiter. Sie kritisieren offen die Formalitäten des Common Law als Produkte von Patriarchat, Rassismus und historischer Unterdrückung. Helen Andrews zitiert die Rechtsjournalistin Dalia Lithwick: „Das amerikanische Rechtssystem war im Grunde eine Maschine, die darauf ausgelegt war, besitzende weiße Männer zu privilegieren.“ Welch eine verheerende Weltsicht!

Man sieht, was passiert, wenn ein Justizsystem von Gefühlen geleitet wird, wie die Gerichte nach Title IX zeigten, die Fälle von sexueller Belästigung auf Universitätsgeländen untersuchten. Unschuldig bis zum Beweis der Schuld galt nicht als oberstes Gebot, sondern schuldig bis zum Beweis der Unschuld.

Sobald Gefühle als Beweismittel dienen, wird das System fast unanfechtbar. Jede Reaktion kann in die Vermutung der Schuld einfließen. Das ist es, was die Sache so Kofkaesk macht . Man wird zunächst für schuldig erklärt. Die Anklage ist vage, und der Prozess dient nur dazu, sie zu formalisieren.

All das ließe sich innerhalb einer Generation ändern. Wir müssen Frauen weder das Wahlrecht entziehen noch sie zurück in die Küche verbannen. Ich genieße meine heutige Arbeit. Ich genieße meine intellektuellen Interessen und den Austausch meiner Ideen auf dieser Plattform. Was wir brauchen, ist, wie Helen Andrews vorschlägt, die Manipulation zu beenden. Lasst uns die Einstellung leistungsorientiert und substanzbasiert gestalten, nicht nur nach Namen. Dann werden wir sehen, wie es sich entwickelt.

Lasst uns eine männlich geprägte Unternehmenskultur wieder legalisieren. Und lasst die weiblichen Personalverantwortlichen ihr Vetorecht abschaffen. Schluss mit Social-Engineering. Schluss mit Antidiskriminierungsgesetzen und künstlichen Quoten. Schluss mit den Vorgaben zur Chancengleichheit. Schluss mit absurden Klagen. Jede Gesellschaft, die die Leistungsgesellschaft aufgibt, sei es in kommunistischen Ländern, die auf Beziehungen, Täuschung und Vetternwirtschaft basieren, oder in vermeintlich fortschrittlichen Gesellschaften, scheitert zwangsläufig.

Wir müssen zur Leistungsgesellschaft zurückkehren, die eine Säule der westlichen Kultur und eine notwendige Voraussetzung für Innovation, Wirtschaftswachstum und eine blühende Gesellschaft ist. Wenn eine Gesellschaft leistungsorientiert organisiert ist, können die fähigsten Menschen in ihren Bereichen glänzen, die Gesellschaft als Ganzes voranbringen, und alle profitieren.

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